Mnogi su uvjereni da znanje i informacije koje posjeduju trebaju zadržati za sebe, no suvremeni trendovi poslovanja nalažu suradnju svih poslovnih subjekata.
Procjenjuje se da poduzeća upotrebljavaju samo 20% svog znanja. Razlozi nekorištenja ostalih znanja su neznanje o tome tko posjeduje određeno znanje, monopol pojedinaca nad svojim znanjem, nedovoljna suradnja između zaposlenika i mnogi drugi. Rješenje ovoga problema je u izgradnji učinkovitih sustava prijenosa znanja u poduzećima.
Prenošenje znanja odvija se svakodnevno, najčešće usmenom komunikacijom. Dio znanja prenosi se pismeno, a najveći dio znanja se izgubi. Znanja se najčešće gube odlaskom zaposlenika (u drugu firmu, u mirovinu, na drugo radno mjesto, smrću), no danas si poduzeća ne smiju dozvoliti taj gubitak.
Izgradnja kulture suradnje
Izgradnjom uvjeta u kojima vlada otvorenost i suradnja među zaposlenicima, prijenos znanja odvija se spontano. Prenošenje znanja odvija se kroz prijenos, odnosno slanje znanja potencijalnom primaocu te upotrebu, odnosno primjenu prenesenog znanja. Neki ljudi nisu voljni dijeliti svoja znanja, a najbolji poticaj prenošenja osobnog znanja je dobivanje određene nagrade. Osoba koja prenosi svoje znanje želi da ga suradnici u poduzeću prepoznaju kao eksperta na određenom području, neke motivira ljubav prema poslu koji rade, a neki uživaju u ulozi predavača.
Komunikaciju unutar poduzeća treba poticati, formalno na sastancima, sajmovima, rotacijom zaposlenika kroz poduzeće ili neformalno uz čaj ili kavu sa kolegama, na organiziranim izletima, domjencima. Primjerice, uz kavu sa starijim kolegom, saznati ćete nešto o povijesti i počecima poslovanja poduzeća te shvatiti odnose između ljudi.
Problemi kod prenošenja znanja
Prenošenje znanja ovisi o onome tko posjeduje znanja i prenosi ga na drugu osobu, načinu prijenosa toga znanja te o primatelju znanja. Kod prenošenja znanja, najčešće se pojavljuju problemi nerazumijevanja prenesenog sadržaja, nedovoljno kvalitetno objašnjenje, nevoljkost prenositelja da svoje znanje podijeli sa drugima te nezainteresiranost onoga kome se znanje prenosi. Najteže se prenose specifične vještine pojedinaca i neopipljiva znanja koje osoba postiže posebnim izvedbama, uspostavljanjem poslovnih kontakata te iskustvom. Kod ovakvih specifičnih znanja najučinkovitija je praksa, odnosno promatranje zaposlenika te upijanje njegovih vještina i iskustava.
Znanja se u poduzećima najčešće pismeno pohranjuju u obliku internih dokumenata. Veliku pomoć u razmjeni i prenošenju znanja pruža tehnologija, omogućujući korisnicima razmjenu i pregled postojećih dokumenata i projekata, no ona je samo dodatna pomoć, jer krajnji ishod ovisi o suradnji i komunikaciji između pojedinaca koji razmjenjuju znanje.
Znanjem intenzivne kompanije koje posjeduju sofisticirana znanja prikupljena kroz znanstvena istraživanja, inovacije i sl. rješenja razmjene i prenošenja znanja pronalaze kroz sustave upravljanja znanjem, razvijajući mreže znanja koje povezuju specifična i raspršena znanja u različitim cjelinama poduzeća. Mreže znanja omogućuju prijenos i pregled postojećih znanja unutar poduzeća zaposlenicima kojima takva znanja trebaju.
Monopolisti znanja
U tvrtkama se često pojavljuju monopolisti znanja, odnosno situacije kada jedna osoba ili zatvorena grupa pojedinaca posjeduje specifično znanje. Monopolist znanja svoje znanje može prodavati ili iznajmljivati po visokim cijenama. Poduzeća plaćaju visoku cijenu takvim osobama, a ukoliko ih izgube, do novih znanja ponekad je teško doći. Znanja se mogu pronaći na sajmovima znanja na kojima se održavaju sastanci sa ljudima iz različitih područja, no danas sve više ljudi koji posjeduju specifična znanja i iskustva odlučuju se za status slobodnog agenta ili konzultanta. Slobodni agenti svoja znanja oglašavaju u virtualnom prostoru, najčešće na Internetu i dobro ga naplaćuju.
Znanje je uvijek predstavljalo moć i ljudi nisu skloni dijeljenju znanja i informacija. Dinamika poslovanja i preduvjeti postizanja konkurentnosti na tržištu su u sustavima prenošenja znanja između zaposlenika, no kako bi ovi sustavi dali rezultata, prije njihova uvođenja, poslodavci trebaju zaposlenike upoznati sa pozitivnim efektima prenošenja i razmjene znanja te stvoriti poticajnu klimu u poduzeću.
Procjenjuje se da poduzeća upotrebljavaju samo 20% svog znanja. Razlozi nekorištenja ostalih znanja su neznanje o tome tko posjeduje određeno znanje, monopol pojedinaca nad svojim znanjem, nedovoljna suradnja između zaposlenika i mnogi drugi. Rješenje ovoga problema je u izgradnji učinkovitih sustava prijenosa znanja u poduzećima.
Prenošenje znanja odvija se svakodnevno, najčešće usmenom komunikacijom. Dio znanja prenosi se pismeno, a najveći dio znanja se izgubi. Znanja se najčešće gube odlaskom zaposlenika (u drugu firmu, u mirovinu, na drugo radno mjesto, smrću), no danas si poduzeća ne smiju dozvoliti taj gubitak.
Izgradnja kulture suradnje
Izgradnjom uvjeta u kojima vlada otvorenost i suradnja među zaposlenicima, prijenos znanja odvija se spontano. Prenošenje znanja odvija se kroz prijenos, odnosno slanje znanja potencijalnom primaocu te upotrebu, odnosno primjenu prenesenog znanja. Neki ljudi nisu voljni dijeliti svoja znanja, a najbolji poticaj prenošenja osobnog znanja je dobivanje određene nagrade. Osoba koja prenosi svoje znanje želi da ga suradnici u poduzeću prepoznaju kao eksperta na određenom području, neke motivira ljubav prema poslu koji rade, a neki uživaju u ulozi predavača.
Komunikaciju unutar poduzeća treba poticati, formalno na sastancima, sajmovima, rotacijom zaposlenika kroz poduzeće ili neformalno uz čaj ili kavu sa kolegama, na organiziranim izletima, domjencima. Primjerice, uz kavu sa starijim kolegom, saznati ćete nešto o povijesti i počecima poslovanja poduzeća te shvatiti odnose između ljudi.
Problemi kod prenošenja znanja
Prenošenje znanja ovisi o onome tko posjeduje znanja i prenosi ga na drugu osobu, načinu prijenosa toga znanja te o primatelju znanja. Kod prenošenja znanja, najčešće se pojavljuju problemi nerazumijevanja prenesenog sadržaja, nedovoljno kvalitetno objašnjenje, nevoljkost prenositelja da svoje znanje podijeli sa drugima te nezainteresiranost onoga kome se znanje prenosi. Najteže se prenose specifične vještine pojedinaca i neopipljiva znanja koje osoba postiže posebnim izvedbama, uspostavljanjem poslovnih kontakata te iskustvom. Kod ovakvih specifičnih znanja najučinkovitija je praksa, odnosno promatranje zaposlenika te upijanje njegovih vještina i iskustava.
Znanja se u poduzećima najčešće pismeno pohranjuju u obliku internih dokumenata. Veliku pomoć u razmjeni i prenošenju znanja pruža tehnologija, omogućujući korisnicima razmjenu i pregled postojećih dokumenata i projekata, no ona je samo dodatna pomoć, jer krajnji ishod ovisi o suradnji i komunikaciji između pojedinaca koji razmjenjuju znanje.
Znanjem intenzivne kompanije koje posjeduju sofisticirana znanja prikupljena kroz znanstvena istraživanja, inovacije i sl. rješenja razmjene i prenošenja znanja pronalaze kroz sustave upravljanja znanjem, razvijajući mreže znanja koje povezuju specifična i raspršena znanja u različitim cjelinama poduzeća. Mreže znanja omogućuju prijenos i pregled postojećih znanja unutar poduzeća zaposlenicima kojima takva znanja trebaju.
Monopolisti znanja
U tvrtkama se često pojavljuju monopolisti znanja, odnosno situacije kada jedna osoba ili zatvorena grupa pojedinaca posjeduje specifično znanje. Monopolist znanja svoje znanje može prodavati ili iznajmljivati po visokim cijenama. Poduzeća plaćaju visoku cijenu takvim osobama, a ukoliko ih izgube, do novih znanja ponekad je teško doći. Znanja se mogu pronaći na sajmovima znanja na kojima se održavaju sastanci sa ljudima iz različitih područja, no danas sve više ljudi koji posjeduju specifična znanja i iskustva odlučuju se za status slobodnog agenta ili konzultanta. Slobodni agenti svoja znanja oglašavaju u virtualnom prostoru, najčešće na Internetu i dobro ga naplaćuju.
Znanje je uvijek predstavljalo moć i ljudi nisu skloni dijeljenju znanja i informacija. Dinamika poslovanja i preduvjeti postizanja konkurentnosti na tržištu su u sustavima prenošenja znanja između zaposlenika, no kako bi ovi sustavi dali rezultata, prije njihova uvođenja, poslodavci trebaju zaposlenike upoznati sa pozitivnim efektima prenošenja i razmjene znanja te stvoriti poticajnu klimu u poduzeću.
irida
bglavac
